企业文化多元化？
在人力资源领域，“企业文化”是一个热度不减的话题。 无论是刚刚踏入社会的大学毕业生，还是行业深耕多年的企业人，提到企业文化总会让人津津乐道、各抒己见；但谈及如何构建有效的企业文化体系又能让不少人摇头晃脑、支支吾吾。 构建企业文化的理论与实践体系无疑是人力资源领域的难题之一，而解决这个难题的关键在于正确看待企业文化的作用与功能——这是理论建构的基础。
从个体角度看，每个人对于企业的认知与情感都是基于对企业文化的具体而微的感知与理解，因此企业文化对个体的影响与激励自然是毋庸置疑的。 但企业作为一个组织，其存在与发展的底层逻辑取决于三个要素——资源、能力和环境。其中，能力是核心要素，它决定了一个组织的边界与可能。由此延伸，我们可以将企业所具有的能力概括为三个方面：技术能力、营销能力和组织能力，它们分别对应企业生产的技术能力、市场能力和人力资源能力。
不同行业和企业，其核心能力的侧重点有所不同。以研发作为企业核心能力的科技型初创公司，其技术能力自然是企业核心竞争力的关键，但此类公司往往市场营销能力不足，人力资源能力的建设也相对薄弱；但对于生产型制造业，其核心竞争力就来源于强大的生产能力和完善的人力资源管理。
无论何种企业，其能力体系的三大支柱不会缺失，只是各个支柱的重要性因行业属性而有所差异罢了。 企业文化作为一种无形的力量，它必须依托于有形的东西才能发挥作用。在构建企业文化时，我们应着眼于企业所具备的实际能力加以凝练和提升，以此为基础培育与企业愿景相匹配的核心价值观，通过外在的行为规范引导员工内在的自我意识。
同时，我们要明确企业文化塑造的过程就是不断输出价值观和行为规范的过程。只有当外部行为得以约束和引导，内化于员工内心的价值观才能有效建立；也只有通过反复的外显训练，员工才能逐步固化符合企业文化要求的行为习惯。构建企业文化并非无迹可寻。